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중증장애인의 직업재활을 위한 지원고용

프로그램의 관리와 평가

조   인    수

*대구대학교 재활과학대학 직업재활학과 교수

I. 서    론                      2.주요 수행능력 평가지침

II. 관련문헌 탐색                 3.주요 수행능력 평가지침의 선정

A. 지원고용프로그램의 관리     4.자료처리와 분석방략                1.프로그램관리와 운영         5.프로그램 분석상의 문제             2.의사결정을 위한 도구      III. 요약 및 결론

B. 지원고용 프로그램의 운영    참고문헌

실태와 평가지침

1. 지원고용의 준거

I. 서     론

지원고용프로그램은 고용기간 동안 집중적이고도 지속적인 지원을 받지 않고서는 독자적으로 업무를 수행할 수 없는 정신지체아를 비롯한 발달장애아, 중증외상성 뇌손상자, 만성적 정신질환자, 신체장애인등을 대상으로 삼고 있다. 한편 지원고용체계는 경쟁적 노동, 통합된 작업환경, 지속적인 서비스의 제공등 세가지 요인을 충족하여야 한다. 세가지 요건이 충족된 중증장애인은 경제활동을 할수 있는 기회를 얻을 수 있을 것이고, 작으나마 지역사회의 복지측면에서 일익을 담당할 수 있을 것이다. 또한 사회적 측면에서도 장애인 스스로 생활의 일부로서 미약한 책임을 지게되고 이로써 공공프로그램에 대한 의존도를 낮추게 될 것이다.

본 연구에서는 중증장애인에게 현안으로 대두되고 있는 지원고용문제에 있어 지원고용 프로그램의 일반 관리자와 기업 이사회의 관점에서 프로그램을 어떻게 관리․운영할 것인지에 관하여 논의하고자 한다. 일반적으로 지원고용에서 예상할 수 있는 여러 가지 관리상의 문제들은 다른 사업을 관리할 때 접하게 되는 현안들과 다를 바가 없다. 따라서 여기서는 이러한 문제들을 논의하고 지원고용 프로그램을 시행하는데 도움이 될 사항과 도구를 제안하고자 한다. 관리란 어떤(p 34)기관이 장기적으로 업무를 성공적으로 처리하는 데 중요한 기능을 수행하는 연속적인 과정이라고 볼 수 있다. 지원고용 관리에 대한 여러 가지 유익한 정의가 있지만, 연구자는 기관이 설정한 목표를 달성하기 위해서 실행해야 할 내용에 중점을 두고 분석하였다.

일반적으로 공공기관의 관리는 사기업체들의 관리와는 근본적으로 다른 점이 있다고 믿는 경향이 있다. 그러나 이런 관점은 관리 전문가들 사이에서 그다지 지지를 받지 못하고 있다. 관리자라면 공․사기관을 막론하고 모든 기관이 설정하는 목표를 달성하기 위해서 조직을 지휘하고 목표를 설정하며 자원을 조직하는 등 같은 유형의 과제를 해결하게 된다(Drucker, 1974, 1985).

지원고용 프로그램의 효과적인 관리와 운영은 반전평가가 뒤따라야함은 당연하다. 여기서는 지원고용 관리와 운영에 따른 프로그램 운영 실태․평가지침을 마련하는데 주안점을 두었다. 아직까지 우리나라에서는 지원고용 관리와 운영에 관한 연구들이 전무한 상태이다. 따라서 본 연구에서는 직업재활 상담사들로 하여금 장애인 근로자와 관련된 문제에 관하여 지원고용 프로그램관리와 운영 및 평가에 관한 구체적인 틀을 제공하고자 선행연구들과 문헌탐색을 통해 실행안을 구체적으로 제안코자 하였다.

본 연구의 구체적 목적은 첫째, 지원고용 프로그램의 운영․관리면의 현안과 제안점을 실행구조에 따라 분석 제시하고 프로그램 관리자를 위한 의사결정 도구면의 함의를 탐색한다.

둘째, 중증장애인 지원고용프로그램의 운영실태 평가지침을 마련한다.

II. 관련문헌 탐색

본 장에서는 첫째 연구 목적의 달성을 위해 프로그램관리자와 운영에 관련된 현안과 문제점을 파악하고, 프로그램관리자들에게 아이디어를 제공하기 위한 의사결정 도구면에서 선행연구를 살펴보고, 둘째 지원고용프로그램의 운영실태 평가지침을 마련하기 위한 관련연구물들을 분석․제시하였다.

A. 지원고용프로그램의 관리

지원고용프로그램 관리와 운영에 관련된 현안과 제안점을 실행구조에 따라 먼저 살펴보고, 지원고용프로그램의 의사결정을 위한 절차와 불일치 분석 등을 중심으로 내용을 전개한다.

기본적인 수준에서 지원고용프로그램을 관리하기 위해서는 공공기관이나 사설기관에서 소규(p 35)모 업체를 관리하는데 적용해야 할 같은 유형의 기술과 도구가 필요할 것이다. 기본적인 관리기능은 관리업무를 혼자서 담당하든지 아니면 집단으로 공동책임을 지든지 간에 다를 바가 없다. 이런 관리 기능은 여러 범주로 분류할 수 있으나, 일반적으로 Gulick의 관리업무 목록에서는 제시하고 있는 계획, 조직, 직원구성, 지시, 협력, 보고 및 예산 편성 등을 기본적인 업무요소로 포함시키고 있다(Gulick, 1937). 소규모 업체를 관리할 때 이런 기능을 제대로 발휘하기란 어려운 일이다. 지원고용 기관의 관리문제는 현금유통, 인사관리, 정부규제, 부적절한 자산과 기타 소규모 업체들이 안고 있는 기타 여러 요소와 관련된 어려움을 겪게 된다. 이러한 요소들은 지원고용 프로그램의 상태를 결정짓는 요인들이 되고 있다.

지원고용 프로그램이 소규모이든, 비영리 제과점이든, 장애 근로자가 있거나 없는 조립회사이든, 아니면 개별지원 기관이든 간에 지역사회의 일반기업과 비교할 때 차이점보다 유사성이 더 많다. 지원고용 프로그램 역시 회계사, 변호사 및 보험 담당자가 있어야 한다. 또한 중요한 정보원이 될 수 있는 사업체와 영업기관을 찾게 되고 소규모 업무관리자에게 도움이 될 수 있는 출판물도 간행하게 된다.

이윤을 추구하는 소규모 업체와 지원고용기관 사이의 주요 차이점은 사업적 성공을 지원고용의 전체조건으로 삼는다는 점을 들 수 있다. 사업의 안정된 직장을 확보하고 유급고용을 창출하는 데 필수적이다. 그러나 사업이 성공한다고 해서 지원고용의 질적 수준이 반드시 높아지는 것은 아니다. 회사가 이윤을 확보하는 것은 장애인의 경제적 복지를 추구하고 통합을 극대화하려는 목표 달성의 수단이 된다. 고용상태를 유지하고 통합을 증대시키기 위해 지원을 성공적으로 수행하는 일 또한 필요하다(Wehman과 Moon, 1988).

지원고용은 공공기관이나 사설기관에 제한적으로 적용하는 것이 아니다. 지원고용은 이윤을 추구하는 기업이나 비영리 기관, 및 정부 기관을 통해서 실시할 수 있다. 중증 장애인에게 직업을 제공하고 지속적으로 지원해 줄 수 있는 여러 가지 방법이 개발되어야 한다. 이러한 다양성에도 불구하고 지원고용에서 이용하고 있는 인사관리 특성은 변하지 않고 있다. 지원고용을 규정하는 규모와 전문성은 관리자들로 하여금 지금까지 여러 사회 서비스 기관을 어렵게 만들었던 다양한 시장, 역할 및 측정할 수 없는 목표에 대응할 수 있도록 해준다.

1. 프로그램 관리와 운영

계획을 면밀히 수립하였다고 하더라고 프로그램을 시작한 후 적극적으로 실천하지 않으면 아무런 쓸모가 없다. 일예로 자본은 예상 성장률에 맞추어 투자해야 하고, 직원들의 기능을 유지하고 향상시켜야 한다. 또한 프로그램은 취업 기회를 창출하는 사업 시장과 보조를 맞추(p 36)어야 한다. 여기서는 지원고용 프로그램을 지속적으로 운영하고 관리하는 문제와 관련된 주요 현안과 제안들을 다섯 가지 주요 실행구조에 근거하여 살펴보기로 한다(Bellamy et al, 1988, Wehman과 Moon Wehman et, al., 1985).

1) 작업기회의 개발

계획수립과정은 흔히 속단적이고, 연례행사처럼 여기거나 위기상황에 대한 단순한 반응 정도로 생각하는 경향이 높다. 그러나 관리자가 업무를 성공적으로 수행하기 위해서 활동의 첫 과제가 바로 계획을 면밀히 세우는 일이다.

사업을 순조롭게 시작하고 관리자와 직원이 업무수행의 기본 사항을 충분히 익히고 나면 계획을 수립해야 한다. 관리자들은 지원고용 기관을 자주 심도있게 평가하여 강점과 약점을 파악하고 평가결과에 따라 계획을 수립하고 수정하게 된다. 계획서는 프로그램을 운영하고 재정관리의 지침도구의 기능을 하게 된다. 계획을 수립하는 과정에서 관리자와 이사회는 기관 전체를 고려할 수 있어야 한다.

지원고용의 계획은 고용기회를 창출하기 위해서 활용되고 있는 사업유형 내에서 수립되거나 전적으로 지원고용과 관련지어 수립하는 유형 등 두 가지 형태로 나눌 수 있다. 예를 들면 면밀히 계획을 수립하고 시장을 분석하여 개별 배치기관이 집중적으로 작업을 개발하도록 유도할 수 있다. 시장분석을 하게 되면 고용개발이 가능한 직종의 범위와 지역 내에서 운영되고 있는 여러가지 세부적인 기업운영 실태를 파악할 수 있다. 이러한 정보는 결국 지원고용기관이 직업개발에 더욱 집중할 수 있는 근거가 된다. 이러한 회사를 위하여 계획을 수립할 때는 지원고용상태에 각 근로자가 이룩하고 있는 진보와 직업이 개인생활의 질에 영향을 주는 정도에 초점을 맞추는 독특한 과제를 포함시켜야 한다.

예를 들면 이 분야에서는 훈련자원의 할당을 검토하거나 조정하기 위하여, 아니면 직무를 수행하고 있는 개인에게 맞는 추기의 지원 메커니즘을 개발하기 위해서 계획을 수립할 수 있다.

지원고용의 지침에 관한 계획을 세울 때는 여러 사업체에서 실시해 오던 여러 가지 전통을 따르게 되는데, 계획입시안에 주안점을 두어야 할 요소들은 다음과 같다.

첫째, 가시적인 결과에 초점을 맞춘다.

비영리 기관은 다른 소규모 사업체와 유사성이 상당히 있지만, 나름대로 여러 가지 독특한 문제에 직면하게 된다. 가장 일반적으로 문제가 되는 사항으로는 이들 기관의 특성이 될 수 있는 목표가 측정할 수 없거나 불명확하거나, 아니면 서로 상충되는 현상을 볼 수 있다. 이윤을 추구하지 않기 때문에 프로그램 운영의 상태 여부는 프로그램의 가시적인 결과보다는 서비스를 받는 내담자의 숫자나 예산규모로 평가된다. 한편 영리를 추구하는 기관은 흔히 단골 고객을 확보하(p 37)고 있다. 재활 시설이라고 하여 이와 같은 고전적인 문제를 벗어날 수는 없다. 작업장의 역사적 발달을 보면, 작업장 프로그램은 앞으로 이루어질 고용을 대비한 준비훈련을 시키고, 포괄적인 재활서비스로 하며, 경쟁고용 능력이 없는 개인에게는 보호고용을 제공할 것이라는 기대감으로 관리상의 훨씬 더 복잡한 문제를 지니고 있다. 이처럼 서로 다른 서비스 결과는 서비스에 대한 기대감과 결과를 얻으려는 전략간에 갈등을 일으키게 된다. 그러나 지원고용은 서비스 기관의 이러한 문제를 피할 수 있는 잠재력을 지니고 있다. 이는 지원고용의 매우 특수한 기능이다.

기관의 업적은 사람들이 몇 시간 동안 일을 하며, 그들의 직무가 소속된 환경의 특성, 그들이 받는 임금 등의 지표를 통해서 쉽게 평가할 수 있다. 이러한 특성은 현재 이루어지고 있는 직업 서비스와 직업 전 서비스에서 많이 볼 수 있는 복합서비스(multiple service)역할에 의해서 발생될 수 있는 애매성과 갈등을 완화시키는데 일익을 담당한다. 지원고용의 목표는 기관의 전략에 영향을 주고 의사결정의 한계를 설정해 주는 표준을 마련하는 데 필요한 확고한 기초를 제시해 주어야 한다.

둘째, 계획은 강점에 근거해서 천천히 세워야 한다.

기관에서 이미 서비스를 제공하고 있는 사람이 통합된 환경에 고용되지 못하거나 임금을 받지 못한다면 서비스 수혜인구가 늘어난다고 하더라고 소용이 없다. 원하는 결과를 산출하는 데 필요한 체계를 아직 세우지 않은 프로그램을 확대하려는 기금확보는 오히려 부작용을 일으킬 수 있다. 서비스 수혜인구가 늘어나기 전에 소집단을 대상으로 할 때 프로그램이 성공해야 한다. 기업은 노동력의 규모와 관련된 최소한의 표준을 마련하고 있는 경우가 거의 없다. 소규모 업체부터 대기업에 이르기까지 노동력의 규모를 밝혀야 한다. 사회 서비스 기관은 흔히 서비스 요구와 예산이 밝혀졌기 때문에 성장하는 경우가 있다.

지원고용은 이런 서비스 기관에 또 다른 문제를 일으키고 있다. 지원고용은 정의에서 소규모서비스까지 제한하고 있으며 서비스를 제공하기 전에 작업기회를 주도록 규정하고 있는데, 지원고용 관리자는 그들의 사회적 서비스 원론에 집착하기보다는 오히려 이들과 경쟁하고 있다. 작업기회를 창출하는 업체 요구는 지원고용을 받는 근로자를 추가로 고용할 대상으로 비장애인 근로자를 고용해야 하는지를 결정할 요소가 되고 있는 통합요건과 함께 노동력의 규모를 조정해야 한다. 예를 들면 소규모 제조업 회사를 점증하는 작업요건을 충족시킴과 동시에 노동력의 통합을 증대시키기 위해서 비장애인을 고용할 것이다. 수위직의 경우는 노동량이 증가되면 업체의 요구에 따라 이동직원 형태의 근로자를 추가로 고용할 것이다. 이 회사는 지원고용의 규정에 따라 이동직원으로 중증 장애인을 5～6명 고용하겠지만, 통합된 환경이라는 조건에 근거하여 비장애인도 고용할 것이다. 지역사회 내의 각종 직종에 개인을 배치하여 훈련시키는 사립기관의 경우도 이들을 배치하고 있는 업체가 노동수요를 근거로 고용하게 될 것이다.

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현재의 프로그램을 재구성하든지 아니면 새로운 프로그램을 구성하든지 간에 물리적 통합이 아니라 사회적 통합을 강조하게 됨에 따라서 기관의 구조와 전략에 큰 영향을 미치고 있다.

셋째, 명확한 고용전략을 유지한다.

Peters와 Waterman(1982)은 미국에서 가장 성공한 회사들이 발전하는 데 중요하다고 생각되는 특성을 제시하였다. 대부분의 사업상담사들은 대화창구가 없이 사업의 다양화를 추진하려는 계획은 실패할 뿐이라는 결론을 내리고 있다(Peters와 Waterman, 1982). 지원고용 기관의 관리자들은 Peters와 Waterman의 일관된 사업충고를 교훈으로 삼아야 한다고 주장하였다. 지원고용 관리가 어렵지만, 기관은 배치 프로그램, 소규모 현장 프로그램 및 소기업 모델을 동시에 운영하거나 다양한 업종에서 작업할 수 있도록 시도해야 한다. 그러나 이러한 일이 이론적으로는 가능하지만 사실 여러 가지 이유 때문에 매우 어려운 일이다. 이 중에서 가장 중요한 것은 직업을 창출하는 모든 접근방법은 결국 경쟁을 피할 수 없다는 점이다. 경쟁하기 위해서 지원고용 관리자들은 막대한 자원을 자신의 사업에 투자해야 한다. 특히 자원의 이점이나 시장 여건이 경쟁에 유리한 분야에 많은 투자를 해야 한다. 지원기관은 자원을 집중시키기 위해서 전문적인 활동을 해야 하고, 고객들에게 효과적인 서비스로 제공해야 하며, 동시에 지원을 받는 근로자들에게 효과적인 서비스를 제공해야 한다.

넷째, 사업과 서비스 요구간의 경쟁을 대비한다.

지원고용 프로그램을 하나의 시험으로 운영하고자 한다면, 사업의 시험 여부에 주요 관심을 가져야 한다. 아울러 장애인 개인에 대해 초점을 맞추어야 한다. 지원고용프로그램은 대부분의 사업과는 달리 중증장애인의 요구에 초점을 맞추며, 개인의 요구에 관련된 의사결정사항은 기관의 사업요구와 균형을 이루어야 한다. 사업과 서비스 요구간의 경쟁은 여러 가지 형태로 나타날 수 있을 것이다. 사업 요건에는 상품의 경쟁가격과 서비스, 고객들에게 회사의 전문성을 인정받을 수 있는 품질, 적절한 생산 등이 포함된다. 이러한 요건들은 중증 장애인에게까지 통합된 환경에서 임금고용을 제공해야 하는 서비스 요구와 균형을 맞추어야 한다. 고용에 관한 의사결정 작업일정표 작성, 임금수준, 훈련자료의 배정 등은 사업과 서비스 간에 갈등을 불러일으킬 수 있는 잠재 요인들이다. 예를 들면 제조업회사에 배치된 소규모 현장훈련원의 경우, 회사는 이 현장훈련원을 포함한 모든 노동자들의 생산성을 면밀히 점검한다. 이 회사의 사업적 요구는 생산성을 유지시키거나 증대시키는 일에 중점을 두고 업무를 수행하는 현장훈련 감독관이 필요하다는 점이다. 노동자가 새로운 조립과제로 배우게 되면 일반적으로 몇 주간 생산성이 떨어진다. 그러므로 현장훈련 감독관은 노동력의 작업 목록을 확대시키기 위해서 사업과 서비스를 결합시켜서 높은 수준의 생산성을 유지해야 한다는 사업적 압력을 균형있게 처리해야 한다.

여러 사람을 전일제로 고용할 일거리가 없는 소규모 업체는 여러 가지 문제를 검토해야 한다.(p 39) 한정된 일감에 누구를 우선적으로 배정할 것인가? 사업 목적을 달성하기 위해서 생산성이 가장 높은 근로자를 업무에 배정할 것인가, 아니면 서비스 요구가 가장 큰 근로자를 배정할 것인가? 가장 효율적인 작업일정을 따를 것인가, 아니면 중증 장애인의 작업 참여 활동을 극대화시키기 위해서 일정을 조정할 것인가?

이런 질문들은 재활시설 프로그램을 저해했듯이 지원고용 프로그램을 실시하는 전문가들은 지속적으로 괴롭힐 것이다. 사업과 서비스 요구 사이에 일어나는 이러한 경쟁에 대비하기 위하여 명확한 의사결정 지침을 마련해야 한다. 예를 들면 생산성에 따라 임금을 지불하는 이동직원 회사는 감독관에게 생산성이 가장 높은 근로자가 담당하던 과제를 선정하여 기능이 가장 낮거나 임금이 가장 낮은 근로자에게 먼저 작업을 배당하도록 하는 작업방침을 정하였다. 작업의 업무분담이 끝날 때까지 기능이 가장 떨어지는 사람부터 시작하여 기능수준에 다라 업무를 배당하였다. 이런 방침은 장애인 근로자가 업무를 담당할 수 있는 기회를 극대화시킨다.

이러한 방침은 지원고용기관의 이중적 역할을 허용해야 한다. 사업과 서비스 요구는 균형을 유지해야 한다. 어떤 환경에서든 사업과 서비스 요구간의 균형이 깨어져서 불균형 상태를 유지해서는 안된다. 소규모 지원고용기관이나 사설지원기관의 도움을 받아 지원고용 프로그램을 운영하는 회사는 고용기회를 제공할 수 있을 정도로 충분한 이윤을 보장할 수 있어야 한다. 그러나 개인의 서비스 요구에 대응할 수 없는 고용기회라면 중증 장애인에게는 부적절한 것이다.

2) 작업수행능력

지원고용에서 관리자들이 두 번째로 관심을 가져야 할 중요한 사항은 이용할 수 있는 작업을 고객이 만족하고 기관의 기능을 극대화시킬 수 있는 방법으로 분석하고 실시하는 것이다. 여기서는 작업수행성을 수용할 수 있는 수준으로 유지시키는 이로가 관련된 현안들을 고찰하기로 한다(Wehman et al. 1988).

직무상황에서 중증 장애 근로자들의 수행성에 영향을 미치는 문제는 크게 두 가지 영역으로 나누어 볼 수 있다. 첫째, 비영리 기관이 운영하는 사업에서나 경쟁환경에 속한 직업배치에서 거의 모든 직무의 구성요소가 변하고 있다. 감독자의 변화, 직무의 변화 및 일상적인 일정의 변화 등은 직무를 수행하는 중증 장애인의 능력에 의미있는 영향을 미칠 수 있다. 둘째, 중증 장애 근로자들은 여러 가지 복잡한 기능을 학습할 수 있다고 하더라도 모든 조건이 변하지 않은 상태에서조차 습득된 행동이 지속되지 않는 수가 있다. 특히 경쟁직종에 종사하는 중증 장애인들 사이에서 습득한 행동을 유지하는 것이 성공적인 고용의 주요한 요소가 된다(Greenspan & Schoultz, 1981: Hill & Wehman, 1983).

Homer와 Albin(1981)은 새로 습득한 기능을 장기간 유지하는 데 영향을 미치는 변인으로(p 40) 훈련변인, 전이변인 및 수행변인 등 세 가지로 분류하였다. 훈련은 근로자가 반응하는 방법을 학습하고, 반응시기를 인지하는 과정이다. 훈련기간 동안에 발달된 자극 통제력은 훈련 동안 습득된 통제기능을 오랫동안 유지할 것이다(Baer, 1981: Engelmann & Carnine, 1982: Haring, Liberty & White, 1980). 다시 말해서 근로자가 직무를 잘 배울수록 그의 직무수행능력은 오랫동안 계속될 수 있다는 것이다. 기능을 지속시키는 데 영향을 미치는 전이변인은 근로자가 훈련기간 동안에 정확하게 수행하기 시작한 후 훈련자극을 점차 수행자극으로 전이시켜 가는 정도를 나타낸다. 훈련기간 동안 이용했던 모든 단서들은 수행상황에서 이용할 수 있는 단서로 점차 조절되어야 한다. 긍정적인 모든 결과는 자연스런 직무수행상황에서 경험하게 될 강화의 유형, 강화의 양 및 강화 일정과 유사하도록 점진적으로 수정해야 한다. 끝으로, 표적반응을 수행할 수 있는 기회는 초기 훈련수준에서 시작하여 직무수행상황에서 자연적으로 경험하게 되는 수준으로 점진적으로 변화시켜야 한다.

새로 습득한 기능을 지속시키는 데 영향을 미치는 세 번째 유형의 변인은 직무수행상황의 특성을 들 수 있다. 지원고용에서는 훈련기간 동안에 작업행동을 통제했던 단서들이 직무수행상황에서도 계속 나타나야 한다. 예를 들면 자명종 시계에 맞추어 일련의 과제를 하도록 학습한 근로자는 자명종 시계를 제거하게 되면 같은 과제를 수행할 것이라고 기대할 수 없다. 노동행위는 강화를 받지 않으면 계속 유지되지 않는다. 이러한 현상은 직무, 협력 근로자 및 감독자가 작업기능을 계속 유지할 수 있을 정도로 강화를 충분히 주지 못한다면 실제작업상황에서 특히 문제가 된다. 대안적으로, 환경이 다른 사람들이 경쟁이나 부적절한 행동을 강화시킬 수 있고, 바람직한 작업기능을 방해할 수도 있다.

직무를 수행할 기회를 계속 부여하지 않으면, 근로자는 새로 습득한 기능을 오랫동안 유지하지 못하는 경향이 높다.

이와 같은 분석에 근거하여, 습득한 작업행동기능을 계속 지니고 있도록 하기 위해서는 첫째, 일반화된 강력한 자극 통제력을 형성할 수 있는 프로그램을 주도면밀하게 작성하여 훈련을 실시해야 하고, 둘째, 근로자가 일단 능력을 보이면 훈련조건에서부터 실제 직업상황에서 경험하게 될 조건으로 점차 전이시키며, 셋째, 계속 훈련한 작업단서를 접하게 하고, 넷째, 작업을 수행할 수 있도록 충분히 댓가를 제공하며, 다섯째, 적절히 반응할 때는 효과적으로 강화를 제공한다. 개인의 수행성과 직무변화를 지속적으로 점검하고 훈련지원을 제공하면 장기적으로 직무수행능력을 제고할 수 있을 것이다. 언제든지 활용할 수 있는 전문직원을 확보한 보다 통제된 환경에 설치한 직원고용 프로그램의 경우에는 습득한 작업행동기능을 계속 지니고 있도록 하기 위해서는 학습의 기능이 간단한 과제들이어야 한다.

첫째, 자기관리

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자기관리란 개인이 일부 행동을 변화시키거나 유지하기 위해서 행동조건을 점검하고 관리하는 것을 말한다. 자기관리법은 여러 가지 행동에 적용해 왔는데, 이러한 기법으로는 자기평가와 자기점검, 단서와 결과를 미리 정하기, 스스로 강화물 결정하기, 스스로 강화준거 정하기, 스스로 벌 정하기 및 자기 지도법 등이 있다. 자기관리 절차를 비장애인들에게 집중적으로 적용해 왔다. 그러나 최근에 이으러 일부 연구자들은 작업상황에서 정신지체인들에게 이 기법을 적용한 연구가 많다(Mark Horner, 1987: Rudrud, Rice, Robertson Tolson, 1984: Rusch, Martin, Morgan, Riva & Agaran, 1985: Sowers, Verdi, Bourbeau Shechan, 1985 : Wacker Berg, 1986). 자기 관리 전략은 습득한 기능을 전통적인 작업상황에서 장기간 유지할 수 있도록 지원기관이 도와줄 수 있는 효과적인 방법인 것으로 입증되고 있다.

둘째, 실제 상황에서 기능을 전이시키기

개별 지원기관에서 장애인의 직무를 수행할 수 있도록 하는 데 필요한 훈련과 감도기술은 실제로 감독자와 장애인 근로자가 근무하는 회사에서 적용할 수 있어야 한다. 이러한 기능의 일반화 능력을 보여주어야 지원기관의 직원이 서서히 지원 정도를 줄일 수 있게 된다.

셋째, 지원고용을 점진적으로 줄이기 위한 후속 활동의 제공

지원기관은 일상적인 프로그램에 관하여 협의하고 사업주와 근로자 모두가 만족할 수 있도록 배치과정을 검토해야 한다. 개별 프로그램을 계획하는 것은 이러한 목적으로 이루어지는 전략의 일부라고 할 수 있다. 그러나 이러한 활동은 잘 이루어지지 않기 대문에 표준수준의 직무능력을 유지시킬 수가 없다. 소규모 현장훈련 프로그램에서는 지원기관이 일정을 정해두고 현장을 방문하여 근로자의 직무수행능력과 사업주의 만족도를 평가하지만, 근로자 개인의 생산성에 대한 전반적인 진보상황, 각 근로자에 관한 사회적 문제 등에 관하여 관리자 및 감독자와 분기별로 평가 내용을 검토한다. 이때 감독자와 협력근로자의 훈련, 적절한 작업행동 훈련계획, 임금과 생산성 증대방법 등을 논의하게 된다.

3) 통   합

통합의 정도를 점검할 수 있고 통합에 필요한 활동을 더욱 지원하기 위해서 지속적으로 자원을 배정해야 한다. 그러나, 통합기회를 분류하고,개인에 대한 활동 수행능력훈련 통합 정도를 점검하는 형식적 체계가 비형식적인 체계에 대치될 것이라고 흔히 믿는 경우가 있다. 그러나 사회적 통합을 생각할 수는 없고, 사회적 통합이 자연적으로 이루어지지 않으면 이를 위해서 모든 노력을 기울여야 한다. 통합능력을 확립하는 것만으로는 충분치 못하고, 통합이 이루어지도록 주의를 기울여야 한다(Bellamy, et al. 1988; Wehman et al. 1988).

(p 42)

4) 지속적인 지원

1970년대 이후 교육에서 재활 서비스에 이르기까지 제정된 획기적인 입법활동을 통해서 장애인에게 적합한 프로그램을 개발했는데, 입법과정에서 지침이 될 수 있는 개인별 계획을 개발하여 제공할 것을 규정하였다. 전통적인 직업재활 서비스의 구조가 변함에 따라서 개인의 서비스요구를 충족시켜 줄 수 있는 체계를 개발하고 실행하는 것을 중요시하게 되었다. O'Brien(1987)은 “개인의 미래 계획수립”에 관한 지침을 제시했는데, 이로써 중증 장애인의 바람직한 미래를 제시할 수 있게 되었고, 미래지향의 자원을 조직하는 데 필요한 지원목록을 만들 수 있게 되었다. 이 과정에서, 장애인을 포함한 일반인들에 의하여 포괄적이고 총체적인 비전을 창출하게 되었다. 이 비전은 장애인 직업재활 종사자들이 직업재활의 장애를 극복하고 기회를 확대하며 지속적인 지원을 보장하기 위해서 계획수행 단계에서 취해야 할 조치들을 안내하고 있다. 그러나 그러한 계획수립 협의회는 작업장 밖에서 이루어지고 있다. 지원고용, 특히 일반 작업환경에서 지원기관은 정상적인 작업일정을 흐트리지 않도록 해야 하고, 불필요하게 장애인을 이단시하지 않도록 해야 한다. 이러한 상황에서, 장애인 근로자를 일반 근로자의 평가체계에 포함시키도록 노력해야 한다. 특별한 회합과 불필요한 탁상공론으로부터 회사를 보호함으로써, 지원기관은 장애인 근로자를 비장애인 근로자와 통합시키는 데 중점을 둘 수 있다. 이와 같은 작업능력평가 결과로 비작업 상황에서 열거하는 개인별 계획수립 협의회에서 이용할 수 있을 것이다.

5) 기관의 능력유지

고용기회로 창출하기 위하여 영리목적의 사설기업에 의존하고 있지만 지원을 제공하는 비영리기관은 역시 서비스체계의 중요한 부분으로 남게 될 것이다. 지원기관은 서비스 개발자인 동시에 지원고용으로 취직한 근로자의 후원자 역할을 담당한다. 지원기관은 서비스를 원하는 사람들의 기대, 적용할 수 있는 외적규제, 소비자 등을 관리해야 한다. 아울러, 지원능력을 유지하기 위해서는 유자격인사를 고용하고, 사업 이미지를 관리하며, 재정적 안정을 구축하며, 기타 전통적인 관리기능을 유지하는 데 있어서 일반적으로 두 가지 측면에서 어려움을 겪게 된다(Bellemy & Boles, 1984). 첫째는 내적 환경변화인데, 예를 들면 정부가 규제한 표준이 바뀐다든가 서비스 기금이 변경되는 점 등이다. 둘째는 지원기관의 내적 문제로서, 명확한 서비스 결과를 이룩하지 못하고 관리통제를 적절히 수행하지 못하는 점 등이다.

요약컨데 프로그램의 관리와 운영면에서는 작업기회의 개발과 관리자들은 작업을 고객이 만족하고 기관의 기능을 극대화시킬 수 있는 방법을 분석하고 실시하는 것이 중요하다. 그리고 통합활동, 지속적인 지원 기관의 능력유지를 위한 조치들이 중요한 요인으로 고려되어야 한다.

(p 43)

2. 의사결정을 위한 도구

여기서 제시한 도구 목록은 프로그램 관리자들에게 아이디어를 제공하기 위하여 소개한 것으로서 포괄적인 내용은 아니다. 이러한 도구들은 지원고용 프로그램에 참여했던 연구자들이 그들의 경험을 토대로 제안한 내용들이다. 현재 선진국에서 실시하고 있는 지원고용 프로그램이 다양하지만, 각 프로그램들은 일반적으로 고객들의 이익에 미치고 있는 프로그램의 영향을 사정하고 직업에 초점을 맞추며 근로자에게 돌아갈 직접적인 이익을 고려하고 있다. 계획을 수립하고 관리하는 데 도움이 될 관리도구를 종합적으로 이용하게 되면 근로자의 직무수행활동을 평가하여 프로그램의 목표와 계획이 제대로 달성되고 수행되는지 파악하는 데 도움이 된다.

지원고용의 지시가 효과적이려면 고객이 받게 될 혜택과 연관된 의사결정을 이용할 다른 도구가 있다. 이러한 도구들을 효과적으로 이용하기 위해서는 도구를 계획의 일부로 포함시켜야 하고 계획에 입각하여 활동을 하며 실제로 나타날 결과로 계획시에 설정한 목표와 비교해 보아야 한다. 이와같은 기본적인 의사결정 절차를 그림으로 제시하면 다음과 같다.

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□  계    획   □□□□□□□□□□□□□□□□□→  □  실     천  □

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↑                                  ↓

□□□□□□□□□□□□□□□                    □□□□□□□□□□□□□□□

□  비교조정   □ ←□□□□□□□□□□□□□□□□ □  측     정  □

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<그림 2-1> 기본적인 의사결정 절차

1) 의사결정 절차

의사결정 과정은 계획수립의 순환적 특성을 나타내고 있다. 프로그램을 시작하기 전 프로그램 개발자가 여러 가지 의무와 목표중에서 프로그램의 특성에 적합한 내용을 선정할 때 이와같은 의사결정 과정을 거치게 된다. 프로그램을 시작할 때 이사회는 기관의 의무를 다하기 위한 방침, 전략 및 절차 등을 선택하고 개발한다. 이 과정은 흔히 목표를 설정하고, 목표를 달성할 수 있는 대안적 전략을 검토하며, 이용할 수 있는 정보를 토대로 평가하며, 대안을 설정하고, 선정한 목표와 대안을 문서로 작성하는 연간계획이라고 한다. 계획의 유형은 여러 가지가 있으나 월간계획, 직원활용, 마켓팅계획, 절차계획 등 기본적인 계획수립 과정은 동일하다.

지원고용을 제공하는 기관은 이와 같은 정보체계를 설계하면서 지원고용의 결과를 명확히 예상할 수 있는 장점이 있다. 지원고용기관은 사람들의 생활에 영향을 주고자 한다. 서비스의 결과를 규정하는 것은 장애인이 직접 받게 될 혜택측면에서 지원고용의 결과를 명확히 밝히는 과정이다. 소비자의 이익은 현재 사회에서 수입수준, 사회적 생활, 선택된 활동참여, 친밀한 인간관(p 44)계 및 생활지표가 되는 기타 일반적 특질 등 생활의 질을 평가하는 데 사용하는 문항과 대동소이하다. 기관은 지속적으로 목표달성 여부를 점검할 수 있는 체계를 개발해야 한다. 효과적인 체계는 프로그램을 실시하면서 전반적으로 의사를 결정할 때 근거가 될 자료를 확보할 수 있는 측정방법을 확보해야 한다. 의사결정 절차는 관리자와 이사회가 방침을 결정하거나 결정한 운영방침을 실행하거나 장애인 근로자 각자가 목표를 달성할 수 있도록 도와주기 위해서 지원기관의 직원이 개별적으로 행하는 의사결정 등 지원고용 프로그램의 전영역에서 취할 단계들을 개념화할 때 이용할 수 있다.

첫째, 방침결정: 일반적으로 의사결정 절차는 정책입안자가 대략적으로 계획을 수립하고 조직의 기능을 통제하기 위해서 기관의 구조를 계획할 때 매우 유용하다. 이사회와 관리직원은 자신의 업무 분야에 대한 프로그램의 결과를 결정하고, 목표달성 여부를 결정할 수 있는 평가를 개발하며, 결정사항을 근거로 하여 계획서를 작성한다. <표 2-1>은 조직의 광범위한 업무계획과 일관성을 유지하도록 작성한 연간관리계획의 사례를 제시한 것인데, 활동과 평가모형으로 삼을 수 있을 것이다.

기관의 정보체계를 근거로 작성한 몇 가지 문서와 이와같은 연간 계획을 뒷받침해 준다. 그 중 가장 중요한 것은 계획의 재정상태를 분석한 것인데, <표 2-2> 에 제시한 예산 편성표는 관리자가 연간계획을 작성할 때 참고로 할 수 있을 것이다.

이사회가 결정한 일년간 수행할 방침은 지원고용의 목표를 강화하기 위해서 자원을 적절히 활용하도록 보장해 줌으로써 기관의 업무를 지원하는데 활용된다. <표 2-3>은 작업재정 방침을 제시하였다.

<표 2-1> 연간관리계획

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○○사 1995년 관리계획

○○사는 소규모 서비스 산업을 통하여 중증장애인에게 지원고용을 제공하고자 설립된 비영리 회사이다. ○○사는 현재 중증 장애인 134명을 포함하여 노동자 15명을 고용하고 있으며, 감독관 3명, 관리자 1명, 행정보조원 1명 등으로 인적구성이 이루어져 있다. 1992년 11월에 업무를 시작한 이래 지금까지 사무실 청소와 운동장 관리의 두 가지 분야에 중점을 두고 운영해 왔다. 이 업무를 통해서 고용자 모두에게 주당 25시간 근무토록 하였고, 임금은 노동자의 생산성에 근거하여 평균 월 18만원을 받았으며, 총수입은 5,727천원이였다. 같은 기간(1992. 11～1993.12) 동안 총수입은 10,607천원으로 120%증가했고, 1994년에는 20%정도 증가하였다.

1994년 활동 중점 사항은 ○○사의 노동력을 증대시키기 위하여 시장을 확대하는 일이다. 이를 통하여, 본사를 통해서 지원고용 혜택을 받은 장애인의 수를 늘리고, 비장애인들을 고려 장애인에게 포함(p 45)기획을 확대시킬 수 있다.

목표 영역 임금 고용기회 제공

1. 현재 상태

1992           1993         1994

총수입(원)                         4,800           8,839        10,607

근로자 수                          1 -13

1) 생산성 중심                      7             13           13

2) 시간                             1             1            2

주당 평균시간                         15            21           25

1) 생산성 중심                      35            30           25

2) 시간

2. 목표 : 1995년도 총수입으로 13,230천원을 달성한다.

A. 전략 : 지금 담당하고 있는 사무실 청소와 운동장관리 외에 작업장을           확대하기 위해 노력한다. 1994년 12월에 완성한 시장분석에 근           거하면 ㄱ사와 ㄴ공원에 일거리가 있다. 이들 기관과 접촉하여           일거리를 확보하도록 한다.

B. 재정적 시사점

1) 월 예상 수입

1～3월 884천원/월

4～9월 1,120천원/월

10～12월 1,290/월

2) 인력수요

1. 1995년 4월 1일까지 건설현장 뒷청소 부분에 작업원 1명을 추가한다.      이 일에는 현재 노동력을 재구성하고 아울러 시간국 노동자 1명과 생      산성 중심급 노동자 2명, 감독자 1명을 고용한다.

2. 1995년 10월 1일까지 시간초 노동자 1명을 고용한다.

3) 장비수요

1. 승합차 1대 9,000천원

2. 노동자 1인당 청소장비 2,000천원

4) 예산확보

1. 노동자 임금을 총수입으로 해결한다.

2. 감독자 임금

․감독자 임금 중 75%는 공공기금에서 지원한다.

․감독자 임금 중 25%는 총수입에서 지원한다.

3. 일탈 장애인 당국에서 프로그램 기금으로 노동자 1인당 175천원～525천원씩 받는다.

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(p 46)

<2-2> 예산계획서 사례

1. 거래계좌	2. 지난해	3. 금년	4. 수입율	5. 예산안 #1	6. 참조 사항	7. 새로운 수입 및비용	8. 참조 # 7	9. 예산 #2(5+7)

작성내용

1. 거래계좌를 기재한다.

2. 지난 해의 회계년도 동안 집행한 총수입과 총지출액을 기재한다.

3. 금년도의 총수입과 총지출액을 기재한다.

4. 각 계좌별 수익률을 기재한다.

5. 2항에서 4항까지 기록된 현재의 경험에 근거하여 12개월간의 계획      을 세운다. 금액은 인플레이션율에 따라 증가하고, 가능하면 정확한       방법을 이용하여 산정한다.

6. 예년의 경험에 비추어 어떤 변화가 일어나면 그 원인과 변화의 발      생 원칙을 기록한다.

7. 연간 목표로 제시한 목표에 재정적 영향을 미치고 새로운 수입과       지출내용을 기록한다(예 : 신임직원 1,800천원, 장비구입비 추가).

8. 계획목표를 참조하거나 새로운 수입이나 소비의 근거를 조회한다.

9. 새예산 계획서에 5항과 7항의 내용을 추가한다.

10. 예상 수입과 지출간의 불일치에 근거하여 수치를 조정하고 위원회      보다 이사회의 예산을 검토한다.

이사회가 인준한 최종 예산안 6항과 8항에 세부사항을 기재한다.

<표 2-3> 작업배정 방침

○○사는 근로자들에 장기 지원고용 기회를 제공하기 위해 노력하고 있다. 회사가 이와 같은 방침을 정한 것은 장애근로자에게 취업기회를 보장해 주기 위해서이다. 그러나 담당 부서는 비장애인 근로자들의 일자리는 충분히 확보할 수 있을 것으로 기대하고 있다. 이를 근거로 하여 우선적으로 장애인 근로자에게 일자리를 제공하고, 그 다음 비장애인 근로자 중에서 과제수행능력이 가장 낮거나 월 임금이 가장 낮은 장애인 근로자부터 업무를 배당한다.

(p 47)

둘째, 프로그램 실시수준 결정 : 이사회에서 결정한 프로그램 운영 전략과 프로그램의 실시 지침인 운영방침은 일반적으로 범위가 넓다. 따라서 프로그램 운영 방침으로 결정한 사항은 프로그램의 운영일과에 필요한 활동으로 계속 바꾸어 준다. 일일 의사결정 과정은 이미 기술한 계획수립 과정과 유사한데, 작업활동을 결정하고 결정한 사항을 실행하며, 바람직한 작업수행능력에 근거하여 실제 작업수행능력 수준이 어느 정도 되는지 평가하며, 문제를 조사하며 필요할 때는 과제를 조정하는 등의 업무가 이루어져야 한다.

기관이 의도했던 목표를 어느 정도 달성하고 있는지를 조절하는 기본과정은 특정 영역에 관계없이 동일하다. 직원은 기대치나 표준을 설정해야 하고 이를 근거로 개인의 직무수행능력을 평가하며, 과제를 조정해 준다. 예를 들면 직원의 업무에 관하여 기술한 내용은 직원의 업무수행기준을 설정하는 데 이용할 수 있다.

셋째, 개인별 수준 결정 : 개인별 의사결정 차원의 목표를 달성해 가는 진보 정도를 통제하는 과정을 개인별 의사결정에도 적용한다. 개별계획을 수립하는 과정에서 목표를 설정하고 직무수행 계획을 작성한다. 설정된 목표 행동의 수행능력을 측정하고, 직무수행 능력이 목표에 이르지 못할 때는 전략을 조성한다. 개인에 대한 의사결정 절차는 주로 목표를 설정하고 전략을 개발한 개별 계획수립 팀과 설정된 목표를 달성하기 위해서 훈련을 시키고, 기타 지원활동을 제공하는 집행자들이 담당하게 된다. 이 두 차원에서 직무수행능력을 측정하고 목표를 달성하기 위해서 수립했던 계획내용이나 전략을 조정하게 된다.

2) 불일치의 분석

의사결정 절차의 첫 단계에서는 지원고용 상황에서 고용 담당기관이 작성한 계획서에 명시했던 예상결과가 실제로 나타나고 있는지를 비교한다. 이러한 예산이 실제와 차이가 날 때 그 이유를 분석하고 목표를 수정해야 한다. 훌륭한 정보체계는 직무수행능력상의 문제점들을 명확히 추론할 수 있지만, 이러한 불일치 현상을 분석할 때는 보고된 자료에만 의존하지 말고 분석범위를 확대할 필요가 있다. 여러 가지 프로그램을 분석하는 데 유용한 세 가지 도구를 소개하기로 한다.

첫째, 프로그램의 실행과정 조정 차트 : 지원고용 프로그램이 경쟁고용 프로그램이든지 아니면 소기업 형태의 프로그램이든지 간에 개인의 직무능력은 지원고용의 성패를 좌우하게 된다. 직무수행능력은 부분적으로 과제분석과 직업훈련의 질에 따라 좌우된다. 직무수행능력은 또한 직무수행상의 문제로 찾아낼 수 있는 감독자의 능력과 지원고용 담당직원의 능력에 크게 영향을 받는다. 파레토 다이아그램(pareto diagram)은 자료검색과정에서 유익한 정보를 얻을 수 있는 도구인데(Ishikawa, 1976), 이 도구는 프로그램을 실행하는 과정에서 일어난 결함 부분을 제거(p 48)하고 프로그램을 개선시키기 위해서 우선적으로 해결해야 할 문제가 무엇인지를 지적해 준다. 파레토 다이아그램은 이러한 유용성 때문에 국제 전신전화의 8단계 복구계획의 근간이 되었다(Merobb, 1984). 이러한 도구의 특성으로 인하여 지원고용 프로그램에 대한 접근유형에 관계없이 지원고용 상황에까지 도구의 활용범위가 확대되고 있다. 누구나 막대그래프로 쉽게 작성할 수 있으며, 비용이 거의 들지 않으며, 프로그램을 실시하는 팀이 오류를 쉽게 수정할 수 있게 해주기 때문에 파레토 다이아그램의 활용가치가 높이 평가되고 있다.

<표 2-4>    소규모직업 현장 훈련 근로자의 제조업무 분석 : 첫날

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분석 일자

점퍼

적절한 마무리 :

선길이 :

선의 손상 :

전체검사 :

수축튜브검사 :

기타 :

치수

인쇄물부착 :

손잡이누락 :

문자누락/파손 :

손잡이 작동 불능 :

내부접촉지점:

접합부

축받이 통 누락 :

수축튜브 누락 :

기계적 접합상태

절연공사 :

점화판  :

기타 :

열수축

(p 49)

열수축공차 :

녹은 절연체 :

수축튜브파열 :

점화판 :

냉수축 :

기타 :

선결합

고/저 :

누락 :

강/온 :

잘못된 선묶음 :

최종점검

인쇄물부착 :

축받이 통 :

포장 :

손잡이가 약하거나 파손된 것:

기타 :

기타논평 :

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<표 2-4>는 전자제품 조립회사에 근무하는 소집단 현장훈련 근로자로 취업한 소규모의 장애인 근로자의 직무수행능력을 기술하고 있는 파레토 다이아그램을 제시한 것이다. 파레토 다이아그램에서는 네 가지 영역에서 기능상의 문제를 보이고 있는 것으로 나타내고 전체오류의 백분율을 기록하고 있다. 예를 들면 가장 일반적으로 범하는 두 가지 오류 유형은 선의 길이가 정확하지 못한 점과 선에 손상을 준 것 등이며 이에 대한 오류율은 68%였다. 우선 이들 두 문제 영역에 대한 개선 방향을 제시해 주고 있다. 이 그림에서 이틀째에는 문제가 교정되거나 감소된 것으로 나타나고 있다. <표 2-4>의 파레토 다이아그램은 “내적 접촉(internal contacts)"이라고 하는 자료상에 문제가 있는 것으로 밝혀지고 있는데, 내적접촉은 이틀 동안 2회에서 4회로 증가하고 있다. 이런 문제는 이틀째 감독자와 지원담당직원이 주요 관심사가 되고 있다.

(p 50)

둘째, 분쟁조정 분기도 : 기관의 성취모델 각 단계에서 확인된 성취수준이나 결과는 근로자의 행동보다는 결과의 관리에 적절히 초점을 맞추고 있다. 목표로 삼았던 성취수준에 도달하지 못하면, 기관의 모델은 절차나 행동을 고찰하기 전에 바로 관리에 초점을 맞출 관심분야를 지적하는 데 이용할 수 있다. 이러한 작업은 <그림 2-2>에서 제시하고 있는 바와 같이 기관의 성취모델을 분쟁조정 분기도 형식으로 재조직함으로써 능력을 파악할 수 있다.

분쟁조정 분기도를 이용하면 수행능력을 향상시킬 수 있는 잠재력이 가장 큰 영역을 신속히 확인할 수 있다. 분쟁조정 분기도를 이용하기 위해서는 노동자의 실제 직무수행능력을 측정하고 분기도의 최고 수준으로 설정한 목표와 비교해야 한다. 직무수행능력이 개선되면 기준을 근거로 하여 개선 잠재력이 가장 큰 영역이나 기관에 경쟁적 가치를 창출할 수 있는 영역을 선정한다. 이런 방법으로 분기의 하위 단계로 진행해 가면서 개선 가능성이 가장 큰 분기를 선택한다. 이와 같은 방식을 통해서 가장 간단한 절차를 이용하여 주요목표를 선정한 직무수행능력에 긍정적인 영향을 가장 크게 미치는 업무를 파악한다. 분쟁조정 분기도의 각 단계를 따라서 가장 일반적인 사항에서부터 가장 전문적인 사항에 이르기까지 한차례 점검을 하고 나면 성취목표와 결과에 대한 관심은 행동 분야로 바꾸어야 한다. 이런 점에서 담당 직원이 확인된 업무를 수행할 수 있는 정보, 유인책 시설 및 도구들을 검토하고, 업무수행에 필요한 개인의 지식, 능력 및 동기유발을 검토하며, 기준, 조직, 자원 등의 관리체계로 검토할 필요가 있다.

셋째, 외적평가 : 외적 평가는 일반적으로 이사회와 프로그램 실행에 참여하는 기타 관련인사들에게 도움이 된다. 외적 평가자료를 가지고 처음 설정한 방침 및 기준에 근거하여 프로그램의 실천여부를 검토하고 비교하게 된다. 지원노동기관 협회에서 이에 대한 우수한 사례를 제시하고 있다. 회원기관은 모두 일년에 한차례 이상 외적 검토를 해야 할 방침을 설정하고 있는 것으로 나타나고 있다. 이러한 검토과정에서 프로그램이 회원들이 요청하는 기준과 결과를 어느 정도 유지하고 있는지도 결정하기 위해서 결과측정, 프로그램 방침의 조사내용, 절차 등을 종합적으로 검토한다. 이 검토과정은 이사회와 직원들에게 기술적 지원을 해주고 진행되고 있는 모델의 절차를 확인시켜 주기 때문에 큰 도움이 되며 예산담당기관에도 이와 유사한 측면에서 도움이 된다. 회원기관은 매년 최신 기준을 접하게 된다.

협회에 대한 검토과정은 일회성 평가보다는 규칙적으로 이용할 수 있는 근거로 삼을 수 있도록 설계되어 있다. 각 사례에서, 이를 검토함으로써 근로자의 진보와 직원이 활용하는 체계적인 절차의 이용에 관한 객관적인 정보를 얻을 수 있다. 또한 변화를 유도할 수 있는 유용한 지침뿐만 아니라 직원이 독자적으로 이용할 수 있는 강화를 찾을 수 있도록 설계되어 있다. 협회에 대한 검토과정의 주요 목적은 ①기관에서 사용하고 있는 절차의 질을 지적해 주고, ②절차의 실행을 개선시킬 수 있는 기능적 과제를 밝히며, ③검토기간 동안에 일어난 고용결과와 통합결과 등을 (p 52) 포함한 프로그램의 업적을 기록하며, ④회사의 재정적 상태를 결정하고, ⑤기관의 관리계획을 개발하는 데 도움을 주고자 하는 것이다. <표 2-5>는 지원직원 접근 방법에서 사용하는 체크리스트의 특성과 기준을 제시한 것이다.

(p.51)                             □□□□□□□□□□□□□□□□□

□   통    합    □

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□   지역사회 통합     □                                □    작업장 통합    □

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□                                                     □

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□   유형     □ □    빈도       □ □   질   □                □             □ □            □

□            □ □               □ □        □                □ 작업장내의  □ □ 작업장내의 □

□ 여러 가지  □ □주당 평균근로자□ □ 활동의 □                □  비장애인   □ □   장애인   □

□적절한 수행 □ □ 주당 최소한의 □ □ 적절성 □                □ 근로자의 수 □ □ 근로자 수  □

□  활동의 수 □ □    근로자     □ □        □                □             □ □            □

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□               □                                            □

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□            □               □         □            □                      □

□□□□□□□□□□□□□ □□□□□□□□□□□□□□□ □□□□□□□□□□ □□□□□□□□□ □□□□□□□□□□□□□□□ □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□           □ □   이용된    □ □        □ □계획한 □ □비장애인의 수□ □장애인의 사회성 기능□

□확인된 다른□ □   활동 수   □ □ 일정에 □ □일정중 □ □□□□□□□□□□□□□□□ □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□ 활동의 수 □ □나누기 확인된□ □계획된수□ □수행한 □        □                      □

□           □ □   활동 수   □ □        □ □ 비율  □      □□□□□□□□□□□□         □□□□□□□□□

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□            □               □         □     □작업장내의□□작업장의□□훈련을□□훈련의□

□            □               □         □     □비장애인의□□  위치  □□ 위한 □□  질  □

□            □               □         □     □    수    □□        □□ 자원 □□      □

□            □               □         □     □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

□            □               □         □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

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□           □            □□□□□□□□□□□□□□               □            □□□□□□□□□□□□□□

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□       □   □ 적절한 □  □ 밝혀진  □  □훈련및지원 □  □   모든    □  □ 일정의 □  □일정표에 □

□회사의 □   □ 활동의 □  □여러 가지□  □자원교통 □  □노동자들로 □  □  계획  □  □ 밝히지  □

□ 위치  □   □확인과정□  □지역사회 □  □    직원 □  □부터 확인한□  □실시과정□  □  않은   □

□       □   □        □  □활동의 수□  □    일정 □  □ 활동횟수  □  □        □  □  자원   □

□□□□□□□□□   □□□□□□□□□□  □□□□□□□□□□□  □□□□□□□□□□□□□  □□□□□□□□□□□□□  □□□□□□□□□□  □□□□□□□□□□□

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□               □

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□ 밝혀진 □      □         □

□ 활동의 □      □훈련의 질□

□ 지속   □      □         □

□□□□□□□□□□      □□□□□□□□□□□

<그림 2-2> 분쟁조정 분기도

<표 2-5>                    외적 검토양식

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회사명:               일시:                      검토유형:

주소:                 검토일시:                  ___부터___까지

모델실시일자:         검토팀:                      ___%

직원수:               모델실시 수준:               ___%

직원명단 및 직위     임금고용:                     ___%

______________     작업요건:                     ___%

______________     통학:                         ___%

______________     서비스협력:                   ___%

관리:

현재임금고용 근로자의 수

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실적I. 임금고용기회

책 임	의 무	+/-	방 법
A.직업배정 및 합의사항 측정:1.검토기간 동안 충 족된 직업의수:____ 2.접촉한 근로자의 수:___ 3.새로운 합의원 합 의 사항의 수:___ 4.유자격 사용자의 수:___	1.확인된 유망 사업주 2.검토하고 자격이 없는 유망사업주		1.시장분석 완료 2.마케팅 계획 완료 3.마케팅 자료 개발 및 가능성이 사업주와 접촉한 방법계획 4.사용자 파일, 마케팅 접촉을 위한 문서체계 마케팅 결과에 대한 정보체계, 직접접촉일자, 관리체계등을 마련하고 보존한다. 5.마케팅 계획의 실행 6.강제적 사용자를 확인할 수 있는 조직망 전리국 개발 논평: 1.유망사업주로 제한할 수 있는 형식과 의사결정 규칙 설정 2.유자격 사용자 선정 3.자격있는 유망 사업주와 관계유지, 접촉및 관계실태 기록 논평 :

실적II. 임금고용기회

책 임	의 무	+/-	방 법
A.직무수행을 위해 조직과 작업측정 1.직무분석을 끝낸 직무의 수와 백분율: 2.과제분석을 완료한 직무의 수와 백분율: 3.지속계획이 마련되어 있는 직무의 수와 퍼센트: B.수행한 작업 측정:1.훈련중인 근로자 의 수와 퍼센트:___ 2.직무를 수행하고 있는 근로자의 수와 퍼센트:___	1.개별 직무수행능력에 대한 직무분석 완료 2.과제설계 및 과제분석 완수 3.직무수행능력을 유지하기 위한 전략 개발 1.직무를 수행하기 훈련받은 노동자		1.직무분석 내용,형식 및 절차개발(예:설계, 작업흐름, 일정, 여러가지 업무, 생산성 기준, 사회성기능 요구, 품질기준) 2.직무분석 절차 실행 3.직무분석 보존 및 필요한 최근 직무 분석보존 논평 : 1.각 직종의 업무에 관한 과제설계완성 2.필요한 직무수행 대안개발 3.개별적 및 일반적 사례 과제분석완수 4.지적 사항에 따라 과제설계와 과제분석 수정 논평 : 1.직무수행능력을 유지하는데 필요한 요구사항 평가 2.직무수행능력을 유지하기 위한 계획 개발 3.직무수행능력 유지 평가와 정보체계 설정 논평 : 1.사용자의 감독하에서 직무를 수행할 수 있도록 근로자를 훈련 2.훈련 및 지원활동의 점진적 철회기간 중 직무수행자료의 보존 3.임금 산정을 위한 생산성 평가 4.자료를 분석하고 지적한 대로 직무분석, 훈련 및 점진적 철회절차등의 조절 논평:

	2.유지되고 있는 직무수행능력		1.주기적인 생산성 측정을 포함하여 직무수행능력을 유지하기 위한 계획 실행 2.지적한 대로 자기관리 전략에 따라 근로자를 훈련시킴 3.필요한 작업 평가 프로그램의 설계와 평가 실시 4.근로자의 직무수행능력에 관한 자료 보존 5.근로자의 직무수행능력을 분석하고 훈련을 실시하며, 직무수행능력 유지 전략조정 논평 :

요약컨데 지원 고용의 관리와 운영면에서 작업기회의 개발, 관리자들의 고객에 대한 태도, 통합활동, 지속적인 지원, 기관의 능력유지를 위한 조치들과 의사결정을 위한 절차와 의사결정(p 55)의 불일치 분석 등이 매우 중요한 요인들이다.

B. 지원고용 프로그램의 운영실태와 평가지침

지원고용의 준거, 프로그램의 평가활동에 대한 관점, 여러 가지 수행능력 평가 지침과 선정기준, 자료처리와 방략, 차세대 프로그램의 분석 문제 등 다섯 가지 영역으로 나누어 살펴보기로 한다(Bellamy, G. T., Rhodes, L. E., Mank, D.M. & Albin, J. M. 1988 ; Wehman과 Moon, 1988).

1. 지원고용의 준거

지원고용이란 일반적으로 지금까지 경쟁고용을 경험하지 못한다. 개인이 일반직장에 취업하여 임금을 받으며 필요에 따라 지원을 계속받는 고용유형이라고 정의할 수 있다. 이 정의는 고용, 통합, 지속적인 지원, 중도 장애 등 네 가지 준거를 포함하고 있다. 개인이나 프로그램이 지원고용의 정의에 적합한지를 판단할 때 활용할 수 있는 준거는 표 2-6과 같다.

<표 2-6>                 지원고용의 준거

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①고용 : 지원고용은 유급고용이다. 지원고용의 준거로는 일일 평균 4시간 이상씩, 주 5일 이상 근무하거나 주당 20시간 이상 근무해야 한다. 최저임금 수준이나 생산성 수준은 규정하지 않는다.

②통합 : 비장애인 일반 근로자와 매일 사회적 상호작용을 할 수 있는 작업장에서 노동하는 것을 말한다. 통합수준은 3단계의 수준으로 간단히 평가할 수 있다.

평가점수 3 = 비장애인 근로자들과 함께 작업하면서 휴식시간과 점심                 시간에 통합기회를 갖는다.

평가점수 2 = 작업시에는 통합되지 않으나, 휴식시간과 점심시간에는                 통합기회를 갖는다.

평가점수 1 = 작업중, 휴식시간 및 점심시간 중에도 통합기회를 갖지                 않는다.

③지속적인 지원 : 지속적인 지원이 제공될 때만이 지원고용으로 본다. 개인은 다음과 같은 조건에 부합되어야 지속적인 지원을 받는다고 할 수 있다.

a. 고용지원을 담당한 개인과 서비스기관에 공공기금을 제공해야 한다.

b. 고용상태를 유지하기 위해서 고용과 직접 관련된 지원활동을 하는 데 이 기금을 사용해야 한다. 지원활동으로는 훈련, 보조, 감독, 지원, 교통편의 제공, 케이스관리 등이었다.

④중도 장애 : 지원고용 대상자는 서비스를 받는 개인이 지속적인 지원을 필요로 해야 한다. 지원고용은 한시적인 직업준비 프로그램에 등록하여 훈련을 받은 후 독자적으로 직업생활을 할 수 있는 개인에게는 부적합하다. 따라서 이전에 직업재활 서비스를 받지 않았거나 고용상태를 유지하기 위해서 (p 56)지속적인 서비스를 받지 않으면 직업재활이 불가능한 개인을 대상으로 한다.

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첫째는 고용이다. 지원고용은 임금 고용, 즉 근로자로서 임금을 받는다. 개인이 주 5일간 일일 평균 4시간 이상 근무하거나, 다른 근무형태를 취하더라도 주당 20시간 이상 근무하면 고용준거는 충족된다. 이 준거에 의해 이루어진 지원고용에는 최저임금 수준이나 생산성 수준에 명시되지 않는다. 둘째는 통합이다. 통합이란 장애인 근로자가 비장애인 근로자와 매일 상호작용을 빈번히 할 수 있는 통합된 작업환경을 말한다. 통합수준은 간단한 3단계 평정척도를 이용하여 평가할 수 있다(단계 3 :비장애인 근로자와 함께 작업하며 휴식시간과 점심시간에 함께 어울릴 기회가 있다. 단계 2 :작업기간 내에는 장애인이 비장애인과 어울릴 시간이 없지만 휴식시간과 점심시간에는 함께 어울릴 수 있다. 단계 1 :작업을 함께 하지 않으며 휴식시간이나 점심시간에도 함께 어울리지 않는다).

셋째는 지속적인 지원이다. 지원고용은 지속적인 지원활동이 이루어질 때만 존재한다. 서비스를 접할 수 있는 재정이 마련되면 개인이 지원고용 서비스를 받게 되고, 이때 확보된 기금은 내담자가 직장생활을 계속할 수 있도록 직접 지원하는 데 사용된다. 지원활동으로는 훈련, 보조, 감독, 지원, 교통편의 제공, 사례관리 등에 있다. 넷째는 심한 장애이다. 지원고용은 서비스를 받은 개인이 지속적인 지원을 필요로 할 때에만 존재한다. 한시적으로 직업준비훈련을 받은 다음 스스로 취업할 수 있는 개인의 경우에는 지원고용이 적합하지 않다. 지원고용훈련을 받을 후보자는 이전에 서비스를 받은 적이 없거나, 단기적으로 직업준비훈련을 받은 다음 직장에 취업했더라고 직장생활을 계속하기 위해서는 지원활동을 계속받아야 하지만 지원활동의 부족으로 직업재활에 성공하지 못했거나, 일일 프로그램에서 계속 훈련을 받을 수 있는 재정이 확보된 개인 등이다.

2. 주요 수행능력 평가지침

책임은 두 가지 관점에서 이해될 수 있다. 첫째 관점은 “누구나 누구에게 어느 정도 책임을 지느냐”에 관심을 갖는데, 질적 특성에 따른 프로그램의 구성요소에 촛점을 맞추고, 각 구성요소는 프로그램의 책임에 관한 준거가 서로 다르다는 점을 강조한다. 프로그램의 운영직원과 관리 문제는 이사회에서 책임을 맡는다. 이러한 다원적 관점에서는 참여자, 프로그램, 체제 중에서 어디에 중점을 두느냐에 따라 책임의 소재가 달라진다고 본다. 그 개념은 <표 2-7>에 상세히 제시하였다.

두 번째의 책무관점은 프로그램의 전개 단계를 따른다. 대부분의 교육프로그램과 재활프로그램은 <표 2-8>에 제시한 바와 같이 세 가지 단계를 거쳐서 진행된다. 단계 1은 자원단계로서 초(p 57)기의 프로그램 개발 시기에 해당되는데 시설, 내담자, 담당직원 및 기금 등으로 구성된 자원에 초점을 맞춘다. 능력개발 서비스를 제공하는 데 필요한 자원을 개발하고 유지하며, 회계감사활동 등이 이 단계에서 이루어져야 한다. 그러나 프로그램이 일단 개발되면, 서비스 전달과정을 더욱 체계화시키게 된다. 이 시점에서 둘째 단계로 나가게 되는데, 이 단계를 체계적 단계라 하며 서비스 전달, 측정 가능성 및 보고가치를 촉진시킬 수 있는 체계를 개발한다.

<표 2-7>            관점에 따른 지원고용 목표

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참여자수준

①통합된 고용환경에 고용된다.

②적절한 임금과 혜택을 받는다.

③직장생활을 계속하기 위해서 적절한 훈련과 지속적인 지원을 받는        다.

프로그램수준

①통합된 고용환경 내에서 지원고용 형태의 취업기회를 확보한다.

②적절한 임금과 혜택을 받을 수 있도록 노력한다.

③개인의 능력, 흥미 및 직무요건을 위한 적절한 훈련과 지속적인         지원활동을 한다.

체제 수준

①통합된 환경에 취업하는 장애인의 수를 늘린다.

②임금, 서비스에 대한 의존도를 줄인다.

③지원고용을 위한 재정확충에 노력한다.

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<표 2-8>         프로그램 책임에 대한 차원별 중요도

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전개단계                   차원의 중요성

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단계 1 자원단계        저 내담자 책임          저 통제 정도

단계 2 체계적 단계     │ 문서작성             │ 명확성

│ 프로그램의 위험성    │ 통제위치

│ 내담자 의뢰 결과     │ 프로그램 유인책

단계 3 책임과 체계의   │ 재정 관리            │

공동영역 단계    ↓ 의욕을 억제시키는    ↓

고  경제적 혜택         고

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(p 58)

둘째 단계에서는 좋은 체계로는 어떤 것이 있으며, 현재 실시되고 있는 체계의 정책과 절차로 유지할 것인지 아니면 변경시킬 것인지 등의 문제를 다룬다. 체계를 점검하면서 관리업무를 점검하고 프로그램을 평가하게 된다. 정책과 절차가 집행되고 실행되면 프로그램과 프로그램의 체계가 책임을 지게 된다. 셋째 단계는 책임과 체계의 공동 영역이 되는데 교육 프로그램과 능력개발 프로그램은 지역사회의 여러 공공기관 및 사설기관과 접촉하고 내담자 의뢰 결과에 더 많은 책임을 지게 된다. 셋째 단계를 전개하는 과정에서 대두되는 주요 현안은 책임문제이나 프로그램을 통제하지 못하는 외족 요인들이 많기 때문에 이 시점에서 책임문제를 정형화하기는 곤란하다.

수행능력 평가 지침은 개발하는 과정에서 프로그램의 전개 단계별로 여러 가지 책임 문제에 영향을 미친다는 점을 알아야 한다. <표 2-8>과 같이 책임차원은 진행 단계에 따라 낮은 차원에서 높은 차원으로 이행함에 따라서 중요도가 높아지며, 일부 차원에서는 이와 반대현상을 보인다. 단계 1에서 단계 2로 진행됨에 따라서 중요도가 증가하는 사례를 보기로 하자. 참여자가 자신의 성장 발달 및 권리에 대해서 책임을 지는 범위는 프로그램이 진행됨에 다라서 증가하고, 더욱 체계적이고 겨로가 지향적이 된다. 이와 마찬가지로, 프로그램 담당인사는 고도의 업무수행능력을 갖추어야 하고, 인간과 주변의 여러 가지 환경과의 역동적인 관계를 효율적으로 개념화할 수 있어야 한다. 정밀성이 증가함에 따라서 이와 관련된 기능훈련 기법에 관심을 갖는다. Schalock과 Lilley(1986)는 Mid-Nebraska 정신지체인 서비스 프로그램을 소개했는데, 단계 1(1970～1972)에서는 기능훈련 내용으로 대상을 바라보기와 우연 학습을 통제하기 등의 기능으로 포함시켰다. 단계 2(1972～1982)에서는 정확한 지도와 처방적 프로그램의 작성을 특징으로 볼 수 있다. 단계 3(1982～현재)에서는 환경적 치료 및 통제, 자극-반응연쇄 일반화의 훈련을 강조함과 더불어 적응 행동분석에 초점을 맞추고 있다. Mid-Nebraska 프로그램의 행동변화 방략에는 단계 1에서 올스타 레슬링, 반응댓가, 타임아웃기법을 이용하고, 단계 2에서는 차별강화방략을 포함한 소멸방략을 이용하며, 단계 3에서는 친절한 지도를 하는 등 일련의 단계로 이루어지도록 되어 있다.

문서관리와 재정관리는 여러 기관이 겪는 자원감소 뿐만 아니라 책임에 대한 경향 때문에 중요한 문제이다. 끝으로, 참여자가 자신의 유리한 활동수준을 초과하면 수입유지 프로그램 자체에 위협을 받을 수 있기 때문에 참여자의 노동 유인력이 증가한다. 대부분의 사람들은 최고 수준의 만족도와 안전을 희망하기 때문에 면세혜택이 높을 때는 고용탐색 및 직업배치가 자연히 감소될 것이다.

<표 2-8>에서 오른쪽은 책임차원의 중요도가 단계 1에서 단계 2로 갈수록 줄어드는 것을 나타낸 것이다. 예를 들면 기관은 보다 큰 환경을 접하게 되면 통제력을 상실하는 경향이 있다. 이와 (p 59)마찬가지로 편의성의 상실로 인해서 기관의 명확성은 감소된다. 성공은 흔히 통합과정의 교과이므로 특정 프로그램에 대한 유인력은 감소되는 경향이 있다. 예상할 수 있는 바와 같이 기관 직원에 의해 이루어지는 프로그램의 목표와 목적의 내재화도 역할과 책임의 혼돈으로 인해서 감소된다. 따라서 기관들이 담당자들로 하여금 통제, 명확성, 내재화에 대한 경향성 간에 균형을 맞출 수 있도록 기초적인 연수를 하게 된다. 요약하면, 다원적 책임을 완수하기 위해서는 프로그램의 목적과 목표, 전개단계, 결과 측정 등에 대해서 철저히 이해해야 한다. 일단, 이런 요소들을 이해하고 나면 수행능력 평가지침을 선정하는 일은 상당히 쉬워질 것이다.

3. 주요 수행능력 평가지침의 선정

교육과 재활 프로그램은 전개 단계에 관계없이, 측정할 수 있고, 보고할 수 있으며 설명할 수 있어야 한다. 하지만 많은 프로그램들은 표준화되지 못한 실정이고, 자료를 의미있게 분석하고, 보고할 수 있는 자료 수집체계를 갖추지 못하고 있으며 수행능력 평가지침을 근거로 수행능력을 평가하지 못하고 있다.

1) 결과에 대한 다원적 관점

프로그램에 참여한 사람, 내담자 집단, 프로그램 관련 인사, 담당 공무원, 정책입안자와 지원고용의 영향, 효과 및 비용을 결정하는 데 관여하는 정책분석가 등이 지원고용을 실시한 후 얻어지는 결과에 관한 정보를 이용하게 된다. 각 집단에 따라 요구하는 자료가 다르므로 이에 따른 책임준거를 마련하고 있다.

Schalock과 Hill(1986), Schalock과 Thornton(1988)은 다원적 관점에 대해서 상세히 기술했는데 여기서는 참여자, 프로그램, 체계 등 세 가지 분야로 나누어 논의하기로 한다. 지원고용에 대한 각 목표는 <표 2-7>에 제시하였다. 세 집단의 목표가 다소 차이가 있으나, 일부 표준화된 자료는 <표 2-7>에 제시한 목표를 충족시켜 줄 수 있는 자료를 제공해 준다.

2) 주요 수행능력 평가지침

지원고용의 결과를 평가하기 위해서 이용하고 있는 여덟 가지 지침은 <표 2-9>에서 요약하여 (p 60)제시하였다. 여덟 가지 지침은 참여자 특성, 배치전의 환경, 고용배치 환경, 고용자료, 직업분류, 통합수준, 직무지원시간, 직무이동형태 등이다.

<표 2-9>              주요 수행능력 평가지침

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1. 참여자 특성                      d. 농업, 임업, 수산업

a. 생년월일                        e. 가공업

b. 성                              f. 기계판매직

c. 장애수준                        g. 작업대 작업

d. 장애인기금 수혜                 h. 구조적 작업

2. 배치 전의 환경                   i. 잡화상

a. 임시고용, 고용훈련               j. 기타

b. 지원고용                       6. 통합수준

c. 경쟁고용                        a. 비장애인과 작업

d. 보호작업장                      b. 제한된 통합

e. 작업하지 않는 일일 프로그램     c. 분리작업(비통합)

f. 실직상태                       7. 직무지원시간

4. 고용자료                         a. 훈련

a. 시간당 임금                     b. 보조

b.주당 평균 작업시간               c. 감독

c. 배치된 후 작업과 주일 수        d. 지원

d. 납세내역                        e. 교통편의

5. 직업분류                         f. 사례관리

a. 전문직, 기술직, 관리직          8. 직무이동형태

b. 서기직, 판매직                  a. 현재 고용상태를 반영하여 이동                                       시킴

c. 서비스직                        b. 각 이동시 시작시의 자료와 이                                       동시키기 위해 중단시켰을 때의                                        자료를 관련지움

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주요 수행능력 지침은 <표 2-9>에서 제시한 내용들을 단순히 확인하는 것만으로는 충분하지 않고 프로그램을 측정할 수 있고, 참여자 중심으로 결과를 측정할 수 있는 컴퓨터 자료처리 시스템을 개발하는 등 다각적으로 노력해야 할 것이다. 다음은 이러한 과제를 해결하기 위한 방략들을 논의하기로 한다.

4. 자료처리와 분석방략

앞서 언급한 바와 같이, 프로그램에 참여할 수 있는 준거와 지원고용 목표에 대한 다원적 관점을 포함하여 여러 가지 책임요건을 충족시키기 위해서 수행성 지침을 근거로 도출한 자료를 이(p 61)용한다. 지금까지 제안된 지원고용지침과 여러 가지 프로그램의 책임문제 간의 관계를 <표 2-10>에 제시하였다. 표에서 특정 책임문제를 근거로 어느 지침이 가장 중요한지를 결정하고 있음을 명확히 보여 주고 있다. 책임의 요건과 관점이 빨리 바뀌기 때문에 표에 제시한 여덟 가지 지침을 모두 활용하여 측정하는 것이 바람직하다.

<표 2-10> 지원고용지침과 여러 가지 프로그램의 책임문제와의 관계

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책임문제

평가지침  □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

참여자프로그램 참여자수준의 프로그램수준의 체계수준의

준거 충족      목표 충족     목표 충족    목표 충족

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1.참여자 특성      X                           X            X

2.배치 전 환경                                  Xa

3.고용배치 환경    X             X             X

4.고용자료         X             X             X            X

5.직업분류                                      X            Xb

6.통합수준         X             X             X

7.직무지원시간                    X            X

8.직무이동유형                                  X

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Xa : 과정분석과 프로그램을 기술하기 위해 필요.

Xb : 제안된 평가지침으로는 정보를 얻을 수 없는 예산상의 변동.

몇 가지 사례를 보면 <표 2-10>의 모형이 유용하다는 것을 알 수 있다. 어떤 프로그램이 지원고용의 준거를 만족시켜 주기 위해서는 평가지침 1, 3, 4, 6의 자료가 필요하고, 참여자 수준의 목표를 충족시켜 주는지를 알기 위해서는 평가지침 3, 4, 6, 7의 자료가 필요하다. 또 프로그램수준의 목표를 만족시켜 주는지를 알아보기 위해서는 평가지침 여덟 개항에 걸쳐서 평가해 보아야 할 것이다.

체제 수준의 보고서는 지금까지 해결하지 못한 여러 가지 독특한 문제를 만들어 낸다. 흥미있는 것은 평가 지침 1, 4, 5의 세 가지 지침만으로 체제 수준의 주요 목표를 충족시켜 줄 수 있다는 점이다. 체제 수준의 분석이 부족한 이유는 내담자 자료나 프로그램 참조 결과에 대한 자료가 부족하거나 적절한 지침에 관하여 합의점을 찾지 못했기 때문이라고 볼 수 있다. 그러나 가장 큰 이유는 누가, 언제, 무엇을, 어디서, 어떻게 진행시킬 것인지에 대해 충분한 협의를 거치지 못했기 때문이다. 이런점에서, 외부 중심의 평가, 국가 중심의 자료 체계, 지속적인 표집절차 등 세가지 대안을 제시할 수 있다. 최초 국가 중심의 자료체계보다 지속적인 표집절차나 외부중심(p 62)의 평가절차와 같이 프로그램 수준에서 유지되고 있는 평가지침에 대해 합리적인 합일점을 끌어 냈다. 국가차원의 조사 절차는 기금 유형(Braddock, 1987), 기술형태(Lakin, Hill, Bruininks & White, 1986)및 고용결과(Kiernan등, 1986)에 관한 체제 수준의 분석활동에 유용한 국가차원의 자료를 제공해 줄 수 있다.

평가준비 사항은 <표 2-11>과 <표 2-12.에 제시되어 있는데, 필요한 요건들을 측정할 수 있으며 보고가 가능한가, 또는 설명이 가능한가 들을 결정하는 데 유용하다. 이 도구는 <표 2-9>에서 규정하고 있는 여덟 가지 주요 수행능력 평가 지침의 각 항을 평가하는 데 도움이 된다.

5.프로그램 분석상의 문제

지원고용을 조망해 보면, 앞으로 생활의 질, 고용의 질 및 프로그램의 평가라는 세 가지 현안을 고려하지 않을 수 없다. 이 문제를 논의하면서 두 가지 기본적인 가설을 설정할 수 있다. 우선, 지원고용은 앞으로 중앙정부나 지방정부 차원에서 이루어질 것이다. 둘째, 참여자들은 지원고용이 성공할 수 있는 기회와 장기적인 지원체계를 제공하게 될 것이다. 이상에서 제시한 세 가지 현안문제를 살펴보기로 하자.

1)생활의 질

생활의 질적 문제는 최근 교육재활 혹은 능력개발 분야에서 중요한 현안이 되고 있다. 1970년대부터 1980년대 초까지는 주로 탈시설화, 주류화, 정상화 및 지역사회에 대한 적응 등의 문제들이 관심의 대상이었고 핵심문제가 되었다. 그러나 1980년대 후로는 주로 생활의 질적 문제에 관심을 갖게 되었다. Michener(1978)는 인간생활의 질이 생활에 영향을 미치는 여러 가지 경험에 의해서 결정된다고 하였다. 직업의 유형이 점차 다양해지고 있으며, 장애인의 고용영역이 확대되면 지원고용을 통하여 이들의 생활의 질은 높아질 것이다.

<표 2-11>               자료수집분석 양식

번호	특 성			배치 전 상황	배치후 상황	배치일자	시간당 임금	담당직무	통합수준	최근직무지원시간	종료일	지원고용환경제공
	생년월일	성	장애정도

(P 63)

1. 장애정도(IQ)      2. 배치 전 상황         3. 배치

A : IQ 24            A. 전통적 훈련고용      A. 전통적 훈련고용

B : IQ 25-39         B. 지원고용             B. 지원고용

C : IQ40-54          C. 경쟁고용             C. 경쟁고용

D : IQ55-69          D. 보호작업장

E : IQ70이상         E. 무노동

F.미취업

4. 통합수준          5. 최근 직무지원시간    6. 지원고용환경제공

A. 비장애인과 작업     현재의 직무를 담당할   A. 전통적 훈련고용

B. 제한된 환경         때까지의 최근의 일정   B. 지원고용

C. 분리작업            기간 동안 지원받은 시  C. 경쟁고용

간을 기술함.           D. 보호작업장

E. 무노동

(일일 프로그램)

F. 미취업

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관련전문가들은 생활의 질에 관한 개념을 조작적으로 규정하고 이를 측정하려는 노력을 하고 있다. 현재 이루어지고 있는 접근방법은 주로 주관적 측정의 두 가지 방법으로 대별해 볼 수 있다. 이들 두 가지 측정방법을 <표 2-13>에서 요약하여 제시하고 측정방법별로 간단히 논의하기로 한다.

<표 2-12>               자기평가지침

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자 기 평 가 지 침                평가지침  하위지침 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

생각하지 않음 생각함 계획함 부분적 실시 완전 실시

(0)         (1)     (2)        (3)        (4)

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1. 참여자  ․생년월일

특성    ․성

․장애정도

2. 배치전  ․시간당 임금

상황

3. 고용배치 ․주당 평균작업시간

환경

4. 고용일자 ․배치 후 작업한주일 수

․과세

5. 직업분류

6. 통합수준

7. 직무지원  ․훈련

시간       ․보조

․지원

․케이스 관리

․교통편의 제공

8. 직무이동   ․현재고용환경에서

형태          시작일 및 중단일

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(p 64)

<표 2-13>                생활의 질과 고용의 질

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고용의 질

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1. 적절하고 공정한 보상

2. 안전도

3. 행동적 능력의 활용과 개발 기회

4. 지속적인 성장기회

5. 직업, 점심시간, 휴식시간 중 비장애인과의 통합

6. 활동조직의 합법화(사생활보장, 자유대화, 평등성 및 공정한 절차 등   의 보장)

7. 정상적인 작업 일정표

8. 여러 가지 직무

9. 개인의 흥미, 능력, 직무요건과의 적합성 정도

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생활의 질

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A. 주관적 측정법

1. 심리적 복지

a . 신체적 및 물질적 행복

b . 타인과의 관계

c . 사회적 및 시민으로서의 활동

d . 개인적 발달과 충족도

e . 레크레이션

2. 개인적 만족도

a . 주거문제 해결

b . 대인관계(가족, 친구, 이웃)

c . 시간활용

d . 레크레이션 여가활동

e . 이용할 수 있는 서비스

f . 경제적 여건

B. 객관적 측정법

1. 이동성

2. 외모 및 신체적 조건

3. 활동수준

4. 지역사회 참여

5. 사회활동과 레크레이션 활동

(p 65)

6. 개인의 의사결정

7. 생활문제 해결

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주관적 측정법 : 주관적인 관점에서 개인 생활의 질을 구체적으로 개념화하고 측정하기 위해서는 자신의 경험에 대한 본인의 인식과 평가에 초점을 맞춘다. 이 접근법에서는 주로 심리적 행복과 개인적 만족도의 두 가지 측면에서 측정하게 된다.

Flanagan(1978)는 생활의 질을 15개 요소로 규정하고 있는데, 이는 주로 심리적 행복감을 판단함으로서 생활의 질을 측정한다. Flanagan은 15개의 요소를 신체적 및 물질적 행복, 타인과의 관계, 지역사회 및 시민활동, 개인의 발달과 충족도 및 레크레이션 등 다섯 가지 일반적 차원으로 묶었다. <표 2-13>은 이들 다섯 가지 일반적 차원을 제시한 것이다.

Heal과 Chadsey-Rusch(1985)는 행복감이나 만족감을 상당히 피상적인 개념이기 대문에 개인생활의 질을 평가하기에는 충분하지 못하므로 개인의 주거, 지역사회환경, 친구, 시간활용 형태 및 서비스에 관한 만족도를 함께 고려해야 한다고 하였다. 이러한 개인적인 만족도 변인은 <표 2-13> 하단에 제시하였다.

객관적 측정법 : 생활의 질을 측정하는 두 번째 방법으로 객관적 측정법이 있다. 객관적 측정법은 주거생활의 안정, 교우관계 유형, 환경의 통제 정도 등의 사회적인 지표를 중심으로 측정한다. 예를 들면 Brown 등(1984)은 이동성, 외모, 신체적 조건, 활동수준 및 지역사회 참여도 등을 개인생활의 질을 반영하는 변인들이라고 주장했고, kieth(1986)는 환경적 통제, 사회적 상호작용의 정도, 여러 가지 지역사회 이용 정도에 초점을 맞추어야만 지역사회 생활의 질을 가장 잘 개념화할 수 있다고 하였다. 객관적 측정법에서 지역사회 생활의 질적 문제와 관련된 변인들을 개념화할 수 있다고 하였다. 객관적 측정법에서 지역사회 생활의 질적 문제와 관련된 변인들을 <표 2-13>에 제시하였다. 생활의 질을 측정하려는 노력은 많이 이루어지고 있다(Andrews와 Withey 1976 ; Baker와 Intagliata, 1982 ; Heal Chadsey-Rusch, 1985 ; Keith 등 1986.).

2) 고용의 질

개인생활의 질은 직업에 의해서 영향을 받게 되고 나아가 심리적 행복감 및 개인적 만족도, 지역사회생활의 안정 등의 요인들에 의해 결정된다. 따라서, 우리는 지원고용이 생활의 질에 어떤 영향을 미치는지를 측정하기보다 고용의 질을 측정해 보아야 할 것이다. 이러한 영향은 <표 2-13>에 의해 제시한 지침을 통해서 측정할 수 있다. 고용의 질을 나타내는 지표 중 고용배치환경, 고용일자, 직업분류, 통합수준, 직무지원시간, 직무이동형태 등 일부는 지원고용지침에 제시한 바 있다(표 2-12 참조). 이러한 지표들 외에 관심을 가져야 할 부분은 <표 2-13>에 제시한 내용과 같이 개인의 직업적 흥미, 능력과 직무요건 간의 적합성 문제라고 본다. 이런 점에서 현재의 생태학적 관점은 환경이 인간에게 영향을 미칠 것인가 하는 문제에 관심을 갖도록 일깨우고 있(p 66)다. 사회성, 사회심리학, 사회적 공학, 체계분석, 인간생태학 분야에서 전문가들은 인간과 환경과의 상호작용을 강조하며 사회학과 인류학을 접목시키고 있다. 이와 같은 인간과 환경, 혹은 생태학적 행동주의 관점은 몇 가지 주장을 통해서 장애인 재활과 교육에 영향을 미치고 있다. 이들이 주장한 내용은 다음과 같다.

①개인은 작업환경으로부터 분리되어서는 안된다.

②개인과 작업환경은 동시에 평가되어야 한다.

③인간과 환경 간의 조화 정도를 수량화할 수 있다.

④행동기능을 발달시키고 환경을 바꾸어서 인간과 환경 간의 부조화        문제를 줄일 수 있다.

⑤적절히 성장하고 발달할 수 있는 기회를 제공하기 위해 인간과 환경       을 맺어 줄 수 있다.

이러한 생태학적 행동주의 원리들은 인간과 그들의 작업환경 간의 조화를 향상시키고자 통합 적용되고 있다(Schalock & Jensen, 1986). <그림 2-3>은 인간과 환경을 맺어주는 과정을 나타낸 것이다. 이 모델의 기본전제를 보면, 어떤 환경분석을 하기 위해서는 작업환경에 관한 정보를 수집하고 연구하며 체계적으로 분석해야 한다. 이 모델을 참조해 볼 때 환경은 일련의 기능을 독자적으로 수행해야 하는가, 도움을 받아야 하는가를 기준으로 분석할 수 있다. 독자적으로 수행하든지 도움을 받으면서 하든지 간에 그런 기능들은 그 환경의 수행요건을 나타내 준다. 수행요건이 일단 도출되면 인간의 행동의 능력 대 요건은 독자적으로 기능수행하기, 도움을 받으면서 기능수행하기, 아니면 기능을 전혀 수행하지 못함 등의 단계로 평가할 수 있다. 이들 두 프로 파일 간의 조화 정도는 불일치 분석과 적합성 분석 등의 통계적 절차를 통해서 분석할 수 있다. 지원고용노력은 행동주의적 기능훈련, 환경의 개선 등을 통해서 인간과 작업환경과의 조화를 제고하고 나아가 고용의 질을 향상시키고자 한다.

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□환경분석을 통해서 □               □ 인간의 행동능력  □

□ 얻은 수행성 요건 □               □   대 수행요건    □

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□   적합성  □

□불일치 분석□

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□ 증가하는 능력개발기법 □

□ ․행동주의 기능훈련   □

□ ․환경개선            □

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<그림 2-3> 생태학적․행동주의적 평가와 재활모델

(p 67)

3) 프로그램의 분석과 평가

지원고용의 수행성 지표는 프로그램을 분석하고 평가할 수 있어야 한다는 요구가 높아지고 있다. 앞으로 프로그램 분석은 정책 중심으로 이루어질 것이고 프로그램의 책임성에 대한 압력은 측정 가능성 및 보고가능성 요건과 더불어 증대될 것이다. Schalock과 Thornton(1988)은 세 가지의 프로그램 분석기법을 상세히 제시했는데, 그 기법으로는 과정분석, 영향분석, 비용효과분석 등이 있다. 프로그램을 어떤 유형으로 분석하느냐는 요구받은 질문, 이용한 자료의 복잡성, 분석적 노력의 정교성 등에 따라 좌우된다.

①과정분석 : 프로그램의 실행을 분석하는 것으로써 프로그램을 기술      하고 어떤 환경에서, 누구에게, 무엇을, 어느 정도의 비용으로 실시하      며 어떻게 프로그램을 반복할 수 있을까 하는 문제를 기술한다.

②영향분석 : 프로그램의 효과를 분석한다. 여기서는 생각하고 있는       활동과정 간의 차이를 결정하고자 한다. 대부분의 결과 차이는 서비      스나 활동의 혼합과 새로운 활동이 이루어질 때 일어나는 요인간의       차이를 말한다.

③비용효과분석 : 프로그램이 투자비용에 합당한 결과를 가져오는가를      분석한다. 여기서는 모든 효과를 분석한다. 또한 비교효과도 보고, 최      저 비용으로 주어진 목표를 달성할 수 있는 다른 방법을 모색하고자      한다.

지원고용 프로그램은 개념과 과정이 생소한 편이어서 체계적으로 분석되지 않고 있다. 그러나 일반 학자들에 의해 이러한 과제가 앞으로 몇년 내에 곧 완성될 것으로 추측된다.

III. 요약 및 결론

지원고용 프로그램의 기본적인 관리 기능은 다른 사업에서와 같다. 특정의 가시적인 소비자의 혜택에 초점을 맞춤으로써 효과적인 관리체계를 개발 할 수 있는 이점이 있다. 본 연구에서는 지원고용 프로그램 관리자료, 지원고용 기관이 선정한 접근방법과 문제가 되고 있는 전략에 관계없이 접하기 쉬운 일반적인 문제들을 제시하였다.

지원고용 프로그램의 관리와 운영은 프로그램의 계획에 못지 않게 중요하다. 계획한 프로그램을 적극적으로 실천하여 의도했던 목표를 달성하기 위해서는 장애인 근로자들이 작업할 수 있는 기회를 마련해야 하고, 직무능력을 개발하여 노동시장의 요구를 충족시켜 줄 수 있어야 한다. 일정한 인적 자원을 배정하여 통합의 정도를 점검하고, 통합에 필요한 활동을 지속적으로 할 수 있어야 한다.

직업재활 상담가들은 지원고용 현장의 관리자들이 장애인 근로자와 관련된 문제에 관하여 의(p 68)사를 결정할 수 있는 정보를 제공해 주어야 하는데 이에 필요한 과정과 활동을 소개하였다.

지원고용의 운영실태 평가지침은 지원고용의 준거, 프로그램의 평가활동에 대한 관점, 여러가지 수행성 평가지침과 선정기준, 자료처리와 전략, 차세대 프로그램분석과에 관한 문제 등을 중심으로 소개하였다.

지원고용의 준거는 정의에서 제시하고 있는 바와 같이 고용, 통합, 지속적인 지원, 중도 장애 등 네 가지를 제시하였으며, 지원고용 프로그램의 운영실태 평가지침은 참여자 수준, 프로그램 수준 및 체제 수준 등 세 단계로 나누어 평가관점별로 평가할 사항을 소개하였다. 아울러, 평가지침과 평가활동 및 자료처리 등에 관한 사항은 실제적으로 유용하게 이용할 수 있는 여러 양식을 구체적으로 제시하여 이해를 돕고자 하였다.

지원고용의 실패 여부는 직업재활 상담사의 역할에 따라 좌우된다고 볼 수 있다. 결국, 직업재활 상담사의 책무가 그 만큼 중요시된다는 말인데, 이에 부응하기 위해서는 지원고용의 계획과 실행, 운영 및 운영실태 평가를 일련의 과정으로 하는 지원고용 전반에 관한 이해와 지식을 갖추는 것이 무엇보다 중요하다.

앞에 제시된 구체적 내용과 분석 자료들은 중증 장애인들의 고용지원을 위한 프로그램의 관리와 평가에 실질적인 자료가 될 수 있을 것이다.

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출처 : 직업재활연구(제4집)/94/12/pp.33-69.